დოქტორ ფოქსის ეფექტი: სწავლის ილუზიის პარადიგმა

წინამდებარე სტატია შეეხება მოხსენებას, რომელიც წარმოდგენილი იქნა რიგით მე-11 ყოველწლიურ კონფერენციაზე „კვლევები სამედიცინო განათლებაში“, ამერიკის სამედიცინო კოლეჯების ასოციაციის 83-ე ყოველწლიურ შეხვედრაზე 1976 წ.

ავტორები: დოქ.დონალდ ნაფტალინი – ასოცირებული პროფ. და უწყვეტი განათლების განყოფილების ხელმძღვანელი ფსიქიატრიაში, სამხრ.კალიფორნიის უნივერსიტეტის  მედიცინის სკოლა; ჯონ უეარი – აისტენტ პროფესორი სამედ. განათლებასა და ჯანდაცვის დაგეგმვაში, კვლევისა და შეფასების ხემძღვანელი, სამხრ. ილინოისის უნივერსიტეტის მედიცინის სკოლა; ფრენკ დონელი – სამხრ.კალიფორნიის უნივერსიტეტის უწყვეტი განათლების განყოფილების ფსიქიატრიის (ფსიქოლოგიის)  მიმართულების ინსტრუქტორი.

როგორ ავიყვანოთ ახალი კადრი ან ვინ დავაწინაუროთ

(წყარო: “Managerial Insights”)

ჩემი ორმოცწლიანი კონსულტაციების განმავლობაში არაერთ შეხვედრას დავსწრებივარ, რომელთა მთავარი თემა იყო ახალი თანამშრომლის აყვანა.

შევამჩნიე, რომ არსებობს გარკვეული პრინციპი იმასთან დაკავშირებით, თუ ვინ შეიძლება დავაწინაუროთ და ვინ -არა.

ადამიანი დაწინაურებისა თუ ვაკანტური პოზიციის დაკავების კანდიდატი ხდება თავისი მიღწევების, პროფესიული მომზადებისა და გამოცდილების მიხედვით; თუმცაღა, ყოველთვის ასე არ ხდება.

შეკითხვა, რომელიც წყვეტდა კანდიდატის მიერ პოზიციის დაკავებას შემდეგში მდგომარეობდა: აღიქვამენ თუ არა ახალ  ხელმძღვანელს თანამშრომლები ლიდერად?

იგივე პრინციპი ვრცელდება მენეჯერულ პოზიციებზე ახალი თანამშრომლის აყვანის შემთხვევაშიც.

ამჟამად კონსულტაციებს ერთ-ერთ მსხვილ უძრავი ქონების კომპანიაში გავდივარ. არსებული საკრედიტო კრიზისის გამო კომპანიას სასწრაფოდ ესაჭიროება ფინანსური დირექტორი.

ერთ-ერთ კანდიდატს სულყოფილი რეზიუმე ჰქონდა: მოწინავე ბიზნეს-სკოლის დიპლომი; მუშაობის გამოცდილება უფრო მსხვილ კომპანიაში; შესაბამისი ასაკი და ჩემი კლიენტის მიერ შეთავაზებული ანაზღაურების საფასურად კომპანიაში მუშაობის სურვილი. მიუხედავად ამისა, ის არ აიყვანეს.

რაში მდგომარეობდა პრობლემა?

კანდიდატი არ აიყვანეს შემდეგი მიზეზით: როგორც ჩემმა კლიენტმა გაარკვია, ეს იყო ამპარტავანი ადამიანი, უსიამოვნება ჰქონდა თავის კოლეგებთან, არ იყო გუნდური მოთამაშე და ა.შ.

ამ დეტალების შესახებ არაფერს ამბობს რეზიუმე. ეს დეტალები არ მჟაღავნდება არც გასაუბრების დროს. კანდიდატის წინა დამსაქმებელსაც რომ დაუკავშირდეთ რეკომენდაციისთვის, ისიც კი არ მოგაწვდით ამ ინფორმაციას, რადგან კანდიდატს შეუძლია, ცილისწამებისთვის უჩივლოს მას.

როგორ დავწეროთ სამოტივაციო წერილი

სამოტივაციო წერილი რეზიუმეს/CV-ის თანმხლები წერილია, რომელსაც არსებითი მნიშვნელობა აქვს კადრების შერჩევის პროცესში. ეს არის მნიშვნელოვანი მარკეტინგული იარაღი დამსაქმებლის დასარწმუნებლად, რომ ჩაიხედოს თქვენს რეზიუმეში.

რეზიუმეზე დართულ სამოტივაციო წერილს ორი უმთავრესი მიზანი აქვს: დაარწმუნოს პოტენციური დამსაქმებელი, რომ დაგიბაროთ გასაუბრებაზე და წარმოაჩინოს ის მნიშვნელოვანი დეტალები, რომლებიც არ ჩანს თქვენს რეზიუმეში.

ფორმატი

სამოტივაციო წერილი ჩვეულებრივი საქმიანი წერილია. ის საკმაოდ მოკლეა, შედგება დაახლოებით 200-250 სიტყვისაგან  და აქვს მკაფიოდ განსაზღვრული სტრუქტურა.

სამოტივაციო წერილის ფორმატი განსხვავდება იმის მიხედვით, თუ როგორ გზავნით  სამოტივაციო წერილს – ჩვეულებრივი ფოსტით (ბეჭდური სახით) თუ ელ. ფოსტის საშუალებით.

ბეჭდური სახის სამოტივაციო წერილის შემთხვევაში, თქვენი მისამართი და საკონტაქტო მონაცემები თქვენი სახელის ქვეშ, მარჯვენა ზედა კუთხეში იწერება . გაითვალისწინეთ,რომ ქართულში მკვეთრად განსაზღვრული პოზიცია არ აქვს ამ პუნქტს და შეგიძლიათ, მარცხენა კიდეში განათავსოთ აღნიშნული ინფორმაცია. თუმცა, ჩემი აზრით, უფრო ეფექტური იქნება, თუ მარჯვენა ზედა კუთხეში თქვენს დეტალებს დაწერთ, მის ქვემოთ, მარცხენა კიდესთან კი – იმ ადამიანის მონაცემებს, ვისაც სწერთ.

გასაუბრება მაიკროსოფტში

დაფიქრებულხართ, რა სახის შეიძლება იყოს ყველაზე რთული გასაუბრება, რომელიც მთელი ცხოვრების მანძილზე დაგამახსოვრდებათ და მნიშვნელოვნად შეცვლის თქვენს ცხოვრებას მაშინაც კი, თუ მოცემულ პოზიციას ვერ დაიკავებთ? ქართულ სინამდვილეში ნაკლებ მოსალოდნელია, რომ ასეთ სირთულეს წააწყდებით როდესმე, რადგან იქმნება შთაბეჭდილება, რომ კომპანიათა უმეტესობას ან საერთოდ არ ჰყავს კადრების შერჩევის სპეცილიასტი, ან არ აქვს შემუშავებული გასაუბრების სტრატეგია, მეთოდები და შეკითხვები, ან საერთოდ ვერ ხვდება, რა საჭიროა ეს ყველაფერი. სინამდვილეში, სათანადო  კადრის შერჩევა დიდად არის დამოკიდებული იმაზე, თუ ვინ და როგორ წარმართავს გასაუბრებას. უდავოა, რომ კომპანიის წარმატება დიდად არის დამოკიდებული თანამშრომლებზე – იმ ადამიანებზე, რომლებიც საქმეს ასრულებენ და ,,აცოცხლებენ’’ ორგანიზაციას.

სწორედ ამიტომ მსხვილი კომპანიები თავიანთი მიზნების, ხედვის, მოთხოვნებისა და ხასიათის გათვალისწინებით კადრების შერჩევისა და გასაუბრების თავიანთ მეთოდებს აყალიბებენ. ამაზე ხარჯავენ დიდ დროსა და ენერგიას, რადგან სჯერათ, რომ ეს დრო უქმად არ არის დაკარგული: ერთი ცუდი თანამშრომელი უფრო მეტად აზარალებს კომპანიას, ვიდრე კარგი თანამშრომლის შერჩევა. ამის კარგი მაგალითია მაიკროსოფტი.

მაიკროსოფტმა კადრების შერჩევისა და გასაუბრების განსაკუთრებული მეთოდი შეიმუშავა, რომელსაც მაიკროსოფტის მეთოდს უწოდებენ. ეს იყო ახალი, ინოვაციური მოდელი, რომელიც მოგვიანებით ისეთმა მსხვილმა და მნიშვნელოვანმა კომპანიებმა აიტაცეს, როგორებიც არიან: ამაზონი, ფეისბუქი და გუგლი.

სამსახურის ხშირი ცვლა – კარიერის დასაწყისი თუ დასასრული

ბევრს მიაჩნია, რომ სამსახურის ხშირი გამოცვლა ხელს უშლის კარიერულ წინსვლას და რაც უფრო დიდხანს გაჩერდები ერთ ადგილზე, მით უფრო გაიზრდება თქვენ მიმართ ნდობა. მართლაც, იყო დრო, როცა ადამიანი მთელ ცხოვრებას ერთ სამსახურში ატარებდა. წლებთან ერთად იზრდებოდა მის მიმართ პატივისცემა და ნდობა, მისი გამოცდილება და თანამდებობა.

დღეს ვითარება აშკარად შეიცვალა და 20-დან 30 წლამდე ახალგაზრდების უმეტესობას 5-ზე მეტი სამუშაო აქვს გამოცვლილი. უკეთესი სამუშაო პირობების, ხელფასის, გამოცდილებისა და კარიერული წინსვლის მიზნით არაერთი ადამიანი იწყებს ახალი სამსახურის ძიებას. ევროპასა და აშშ-ში სამუშაო ადგილის ხშირ ცვლას job-hopping-ს უწოდებენ და მის მიმართ დამოკიდებულება არაერთგვაროვანია. ცხადია, რომ ეს ფაქტორი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს კარიერულ წინსვლაში: მან შეიძლება არამარტო განაპირობოს თქვენი წარმატება და განვითარება, არამედ, დაღუპოს თქვენი კარიერა.

ცხადია, კადრების შერჩევის სპეციალისტებს უარყოფითი დამოკიდებულება ექნებათ აპლიკანტის მიმართ, ვისაც სამუშაო გამოცდილების უსასრულო ჩამონათვალი აქვს რეზიუმეში. ბევრი hr მენეჯერი ამის მიხედვითაც ცხრილავს რეზიუმეებს. კადრების შერჩევა დროსა და ფინანსებს უკავშირდება, დამსაქმებელს კი ხელს არ აძლევს ისეთი თანამშრომლის აყვანა, რომელიც მალე მის კომპანიასაც დატოვებს. შესაბამისად, ახალი კადრის აყვანისას კადრების შერჩევის სპეციალისტი ცდილობს, ამ თვალსაზრისითაც გააკეთოს გათვლა და გრძელვადიანი კადრი აიყვანოს.

CV-ის/რეზიუმეს ფორმა

როგორც იქნა დრო გამონახე CV-ის დასაწერად. კომპიუტერს მიუჯექი და საქმეს შეუდექი. ინტერნეტში უამრავი შაბლონისა და ფორმის მოძიება შეიძლება, რაც, ერთი შეხედვით, უნდა ამარტივებდეს რეზიუმეს შედგენას, თუმცა ეფექტური, ხარისხიანი CV-ის დაწერა ძალიან რთული და იშვიათიც კია.

ხარისხიანი რეზიუმეს შესადგენად, პირველ რიგში, შაბლონი უნდა მოძებნოთ. უფასო რესურსების პოვნა შეგიძლიათ ინტერნეტით, სხვადასხვა ვებ გვერდებისა და პროგრამების დახმარებით. თუმცა დღეს სხვა საშუალებაზე მინდა ვისაუბრო, რომელიც მეტად ხელმისაწვდომი და მოსახერხებელია: ეს არის მაიკროსოფტის შაბლონები (Microsoft resume templates).

შაბონების გადმოწერა Microsoft Word-ის მომხმარებელს უფასოდ შეუძლია. ეს შაბლონები მოიცავს ზოგადი, ძირითადი ტიპის, პროფესიულ (მაგ., მასწავლებლის, მდივნის, გაყიდვების მენეჯერის, ბანკირის) და სიტუაციურ რეზიუმეებს (CV პოზიციის შეცვლისთვის, სტუდენტებისთვის, კურსდამთავრებულთათვის, ტექნიკური რეზიუმე და ა.შ.).

რატომ ვერ ვპოულობთ სამუშაოს

კონკურენცია გამოცხადებულ ვაკანსიებზე ყოველთვის მაღალია. ყოველ თავისუფალ პოზიციაზე ასობით ადამიანი გზავნის რეზიუმეს და მათგან ნახევარი მაინც აკმაყოფილებს მოთხოვნებს. ბუნებრივია, აპლიკანტთა უდიდესი ნაწილი უმუშევარი რჩება და კვირობით, ზოგჯერ კი, თვეობით უწევს სამუშაოს ძებნა.

მაღალი კონკურენციისა და სამუშაო ადგილების ნაკლებობის გამო სამსახურის პოვნა მართლაც ძალიან ძნელია. უმუშევართა 90 % თავის უიღბლობას ყველას და ყველაფერს აბრალებს საკუთარი თავის გარდა: ქვეყნად გამეფებულ უსამართლობას, მძიმე ეკონომიკურ პირობებს, ჩაწყობას, იმას რომ ნაცნობი არ ჰყავს და დაჩაგრეს და ა.შ. მე კი მგონია, რომ ამ ლოგიკით თუ ვიმსჯელებთ, გამოსავალი არ არსებობს და მთელი ცხოვრება რაღაც იღბალსა და გამართლებას უნდა ელოდეს უმუშევარი. პარადოქსულია, მაგრამ თუ ერთი მხრივ, უმუშევრები სამუშაო ადგილების ნაკლებობაზე ჩივიან, დასაქმების სპეციალისტები კვალიფიციური კადრის ნაკლებობას აღნიშნავენ.

ნათქვამია, ,,ვინც ეძებს პოულობსო’’ და ხშირად მიფიქრია, იქნებ, სამსახურს იმიტომ ვერ ვპოულობთ, რომ ცუდად ვეძებთ? საკუთარი და იმ ადამიანების გამოცდილების გათვალისწინებით, რომელთაც ერთხელ უკვე გაიარეს სამუშაოს ძიების პროცესი, ჩამოვაყალიბე ის რამდენიმე პუნქტი, რაც ხელს გიშლით სამუშაოს პოვნაში:

სამუშაოს პოვნის შვიდი გზა

ყოველდღიურად უამრავი ადამიანი ჩივის, რომ რეგულარული ძებნის მიუხედავად სამუშაოს ვერ პოულობს. დღეს სამსახურის ძებნის ყველაზე გავრცელებული საშუალება საქართველოსა და საზღვარგარეთ ინტერნეტი, კერძოდ კი დასაქმების საიტებია, სადაც რეგულარულად ქვეყნდება ყველა მსხვილ კომპანიაში გამოცხადებული ვაკანსიები. კომუნიკაციის გამარტივებასა და ინტერნეტის განვითარებასთან ერთად თითქოს უნდა გაადვილებოდა ხალხს სამუშაოს პოვნა, მაგრამ უმუშევრობა კვლავ მწვავე პრობლემად რჩება: ყოველ გამოცხადებულ ვაკანსიაზე უამრავი აპლიკანტი გზავნის CV-ის და ვინაიდან კონკურენცია ძალიან მაღალია, ბევრი პასუხსაც კი ვერ იღებს, სამსახურზე რომ აღარაფერი ვთქვათ.

ეს დღეებია ვცდილობ გავარკვიო, როგორ ეძებს ხალხი სამუშაოს. უმუშევრებს დასაქმების საიტების იქით გზა არ აქვთ, რადგან ვაკანსიების ყველაზე სრულყოფილი ჩამონათვალი მხოლოდ მათი საშუალებით ქვეყნდება. მიუხედავად ამისა, უმუშევრების, სხვადასხვა კომპანიათა თანამშრომლებისა და კადრების შერჩევის სპეციალისტთა თქმით, სამსახურის ძიება მხოლოდ დასაქმების საიტების მეშვეობით არამცთუ უაიმედო, არამედ არასწორიც კია.

როგორ უნდა გამოვიყურებოდეთ სამუშაოზე

ორშაბათთან ერთად სამუშაო კვირა იწყება. გარდერობს ვაღებ და ტანსაცმელს უკმაყოფილოდ ვათვალიერებ – ყველაფერი უღიმღამო და მოწყენილი მეჩვენება. ჩემი სამუშაო დღის ყველაზე უსიამოვნო და პრობლემური მომენტი – რა ჩავიცვა? არჩევანის გაკეთებამდე დაახლოებით სამჯერ მიწევს გამოცვლა. ბოლოს, როგორც იქნა, მზად ვარ.

სამსახურის შესაბამისად ჩაცმა არც თუ ისე ადვილია, განსაკუთრებით, თუ იმას გავითვალისწინებთ, რომ კომპანიათა უმეტესობა არანაირი ჩაცმის კოდექსს არ იცავს. ამას ემატება ისიც, რომ დღეში ცხრაჯერ იცვლება ამინდი და დილით თუ საკმაოდ გრილა, შუადღისას შეიძლება ძალიან დაცხეს.

მოლოდინი მართლდება და პირველივე შემხვედრი თანამშრომელი ბრეტელებიან მაისურში მხვდება. უსიამოვნოდ ვიშმუშნები შავ პიჯაკში და თვალი მრჩება თეთრ მაისურზე. ჯინსის შარვლის, მოკლე კაბისა და მაღალქუსლიანი ფეხსაცმლის შემდეგ ჩემნაირი ,,პიჯაკიც’’ შემოდის და გახარებული ვათვალიერებ.

საგონებელში ჩავარდნილი ისევ გუგლს მივმართავ და ვცდილობ, გავარკვიო, საერთოდ, დედამიწაზე არსებობს თუ არა ცნება ,,ჩაცმა სამსახურის შესაბამისად’’ და ვინმე აქცევს თუ არა მას თუნდაც სულ მცირე ყურადღებას. აღმოჩნდა, რომ იმ სხვა სამყაროში, რომლის პატარა ნაპერწკლებს ვხედავ ხანდახან ჩემ გარშემო, კომპანიები ჩაცმის კოდექსს საკმაოდ დიდ მნიშვნელობას ანიჭებენ, რამდენადაც თითოეული თანამშრომელი კომპანიის სახეა და ევალება შესაბამისად და პროფესიონალურად გამოიყურებოდეს.

რა უნდა ვკითხოთ ინტერვიუერს გასაუბრებაზე

ჩვეულებრივ, გასაუბრების ბოლოს ინტერვიუერი აპლიკანტს ეკითხება: ,,რაიმე შეკითხვა ხომ არ გაქვთ?’’ ზოგი ფიქრობს, რომ შეკითხვის დასმა არ არის საჭირო და არ იჩენს ინიციატივას. ასეთ პასუხით იქმნება შთაბეჭდილება, თითქოს, ეს სამსახური ნაკლებად საინტერესოა კანდიდატისთვის.

გასაუბრებამდე აუცილებლად მოამზადეთ შეკითხვა, რომელსაც ინტერვიუერს დაუსვამთ. თუ იტყვით: ,,შეკითხვა არ მაქვს, რადგან უკვე ყველა ძირითად საკითხს შევეხეთ’’, ინტერვიუერი იფიქრებს, რომ დამოუკიდებლად აზროვნება არ შეგიძლიათ, მორცხვობთ, არ ხართ აქტიური და საკუთარ თავში დარწმუნებული და ა.შ. დამსაქმებელს დასაკვნა თქვენი შეკითხვებიდანაც გამოაქვს.

მოამზადეთ რამდენიმე შეკითხვა კომპანიის მიღწევებისა და ამოცანების შესახებ. აქ კიდევ ერთხელ გამოჩნდება, რომ არ დაიზარეთ, დაინტერესდით და წინასწარ მოიძიეთ ინფორმაცია კომპანიის შესახებ, რითიც მხოლოდ კარგ შთაბეჭდილებას დატოვებთ ინტერვიუერზე. არ დასვათ ისეთი შეკითხვა, რომლითაც მიხვდება ინტერვიუერი, რომ კომპანიის შესახებ არ მოგიძიებიათ ინფორმაცია.

ნუ დასვამთ ,,პირად’’ შეკითხვებს, როგორებიცაა, მაგალითად, ,,როდის მექნება დაწინაურების საშუალება?’’ ,,რამდენია ხელფასი?’’ ,,როდის მომემატება ანაზღაურება?’’. ხელფასზე საუბარს ნუ დაიწყებთ, ჩვეულებრივ, ამ საკითხს მომდევნო ეტაპზე განიხილავენ, როცა აპლიკანს უკვე სთავაზობენ სამსახურს.