(წყარო: “Managerial Insights”)
ჩემი ორმოცწლიანი კონსულტაციების განმავლობაში არაერთ შეხვედრას დავსწრებივარ, რომელთა მთავარი თემა იყო ახალი თანამშრომლის აყვანა.
შევამჩნიე, რომ არსებობს გარკვეული პრინციპი იმასთან დაკავშირებით, თუ ვინ შეიძლება დავაწინაუროთ და ვინ -არა.
ადამიანი დაწინაურებისა თუ ვაკანტური პოზიციის დაკავების კანდიდატი ხდება თავისი მიღწევების, პროფესიული მომზადებისა და გამოცდილების მიხედვით; თუმცაღა, ყოველთვის ასე არ ხდება.
შეკითხვა, რომელიც წყვეტდა კანდიდატის მიერ პოზიციის დაკავებას შემდეგში მდგომარეობდა: აღიქვამენ თუ არა ახალ ხელმძღვანელს თანამშრომლები ლიდერად?
იგივე პრინციპი ვრცელდება მენეჯერულ პოზიციებზე ახალი თანამშრომლის აყვანის შემთხვევაშიც.
ამჟამად კონსულტაციებს ერთ-ერთ მსხვილ უძრავი ქონების კომპანიაში გავდივარ. არსებული საკრედიტო კრიზისის გამო კომპანიას სასწრაფოდ ესაჭიროება ფინანსური დირექტორი.
ერთ-ერთ კანდიდატს სულყოფილი რეზიუმე ჰქონდა: მოწინავე ბიზნეს-სკოლის დიპლომი; მუშაობის გამოცდილება უფრო მსხვილ კომპანიაში; შესაბამისი ასაკი და ჩემი კლიენტის მიერ შეთავაზებული ანაზღაურების საფასურად კომპანიაში მუშაობის სურვილი. მიუხედავად ამისა, ის არ აიყვანეს.
რაში მდგომარეობდა პრობლემა?
კანდიდატი არ აიყვანეს შემდეგი მიზეზით: როგორც ჩემმა კლიენტმა გაარკვია, ეს იყო ამპარტავანი ადამიანი, უსიამოვნება ჰქონდა თავის კოლეგებთან, არ იყო გუნდური მოთამაშე და ა.შ.
ამ დეტალების შესახებ არაფერს ამბობს რეზიუმე. ეს დეტალები არ მჟაღავნდება არც გასაუბრების დროს. კანდიდატის წინა დამსაქმებელსაც რომ დაუკავშირდეთ რეკომენდაციისთვის, ისიც კი არ მოგაწვდით ამ ინფორმაციას, რადგან კანდიდატს შეუძლია, ცილისწამებისთვის უჩივლოს მას.
Read More »
0.000000
0.000000