მენეჯერებო რა სურთ თქვენს თანამშრომლებს

ყველა მენეჯერმა იცის კარგად, თანამშრომლების გულის მოგება ძალიან ძნელია. ძნელია დააჯერო რასაც ამბობ, ძნელია მოანდომო წარმატებისათვის ბრძოლა ისე როგორც შენ გინდა. ძნელია მიაღწიო იმას, რომ მათი უმრავლესობა სამსახურში ხელფასის გამო არ დადიოდეს, შენსავით უნდოდეს მიზნების მიღწევა და ესმოდეს ამის მნიშვნელობა.

ჩვენ, მენეჯერების დიდი უმრავლესობა მუდმივად ვწუხვართ და ვწუწუნებთ იმის გამო, რომ ვერ ვახერხებთ სათანადო ხალხის პოვნას, აყვანას და გამუდმებით ვეძებთ ყოვლისშემძლე ალტრუისტ მებრძოლებს რომლებიც მოვლენ და დაულაშქრავ სიმაღლეებს დაგვაპყრობინებენ ჩვენ, ზარმაც თანამშრომლებთან ჭიდილში დაღლილ ხელმძღვანელს, და თან ისე რომ არ მოითხოვენ სანაცვლოდ არც ხელფასის მომატებას, არც დაწინაურებას, შედეგების მიწერის საშუალებასაც მოგვცემენ და ჩვენ უცნაურ ახირებებსაც მოთმინებით და გაგებით მოეკიდებიან. თუმცა სამწუხაროდ ცხოვრება შეიძლება ისე გავიდეს, რომ არათუ ასეთი სასწაულთმომქმედი მხედარი, „საშუალოზე კარგი“ თანამშრომელიც კი შეიძლება ვერ ვიპოვოთ ვერსად.

სინამდვილეში კი თითოეული ადამიანი (მათ შორის ჩვენი გუნდის თითოეული წევრი) ამოუწურავი შესაძლებლობების მქონე, უსასრულო სამყაროა, რომელსაც შეუძლია წარმოუდგენლად ძვირფასი იდეა შვას (ხშირად ებადებათ კიდეც), ძალიან მნიშვნელოვანი ინფორმაცია მოგაწოდოთ (რომელიც ასევე როგორც წესი აქვთ), პრობლემების დანახვაში და გადაწყვეტაში დაგეხმაროს (იმ პრობლემების რომლებსაც თვითონ ძალიან ხშირად საკმაოდ კარგად ხედავენ). და თუ ჩვენ ვერ ვახერხებთ ამ უსასრულო შესაძლებლობების თუნდაც მიზერული ნაწილის გამოყენებას ორგანიზაციის საკეთილდღეოდ, ამის მიზეზი მხოლოდ და მხოლოდ ის მეთოდები, მიდგომები და დამოკიდებულებებია, რომლებსაც ჩვენ, მენეჯერები, მათ მიმართ ვიყენებთ.

ძნელია თანამშრომელი იქამდე მიიყვანო, რომ რამე მოითხოვოს (ხელფასი, დაწინაურება, მანქანა ან სხვა რამ). და თუ ის უკვე ითხოვს რაღაცას, ჩათვალეთ მან აქამდე დიდი შიდა დუღილი განიცადა და გამოიარა. დღეს ის ჩვენს წინაშე დგას, ჩვენთვის გაუგებარი მოტივებით ითხოვს რაღაცას რაც ვფიქრობთ რომ არ ეკუთვნის (ყოველშემთხვევაში თვითონ არ უნდა ითხოვდეს ამას) და ნერვები გვეშლება მის ამბიციურობაზე, თავის თავზე დიდ წარმოდგენაზე. გული გვწყდება იმის გამო, რომ ვფიქრობთ ამისთვის თურმე ხელფასი ყოფილა მთავარი, ან აი თურმე დაწინაურებისთვის აკეთებდა იმას რასაც აკეთებდა და იმას კი იშვიათად ვფიქრობთ რა იყო აქამდე, რამ განაპირობა დღევანდელი შედეგი. არადა დააკმაყოფილებ მის თხოვნას გგონია რომ დანებდი, სხვებიც მოითხოვენ, პრეცენდენტის დაშვება არ გინდა.. არ დააკმაყოფილებ და შეიძლება ეს წვალებით ნაზარდი კადრი დაკარგო. ფიქრობ არც ეგ არის პრობლემა, მაგრამ სანამ ვიღაცა ახალს იპოვი და ასწავლი ბევრი დრო გავა და ამაზე ნერვიულობ. თუ არ წავა და კიდევ უფრო უარესი იქნება. მასში ეს უკმაყოფილება დაიბუდებს, გაიბერება, და მის ქცევაში, მის მიმიკებში, ინტონაციაში, კოლეგებთან ჭორაობისას მეტასტაზებივით დაიწყებს მთელს ორგანიზაციაში გავრცელებას და ისე როგორც შენელებული მოქმედების ნაღმი იმუშავებს დიდ ხანს სანამ რაღაცა არ მოხდება. მოკლედ ამ კონდიციაში მისული პრობლემის მოგვარება „ქირურგიული“ ჩარევის გარეშე უკვე თითქმის შეუძლებელი ხდება.

არადა ძალიან ხშირად ხელფასის მომატების მოთხოვნა უფრო მეტი ფულის სურვილიდან ან საჭიროებიდან საერთოდ არ გამომდინარეობს, ისევე როგორც დაწინაურების მოთხოვნა არ არის კარიერული წინსვლის მოტივების გამოძახილი. ხშირ შემთხვევაში თანამშრომლებში დაგროვილი უკმაყოფილება განაპირობებს ამ მოთხოვნებს და ვლინდება მათში. მათი მეშვეობით ადამიანები ცდილობენ (ხშირად ქვეცნობიერად) დაიკომპენსირონ ის არასათანადო ყუარადღება, დაფასება, თუ აღიარება რომელსაც გრძნობდნენ და გრძნობენ ეხლაც. ეს მოთხოვნები არის გამოძახილი მათი უკმაყოფილებისა იმის გამო თუ რას აკეთებენ, როგორ აკეთებენ, როგორ იზრდებიან, როგორ იხარჯებიან მათ ყოველდღიურ საქმიანობაში. და საგულისხმოა, რომ თვითონ ხელფასის სიმცირე ან თანამდებობა ძალიან იშვიათად არის უკმაყოფილების საფუძველი, ის უბრალოდ მიზეზი ხდება ხოლმე უკმაყოფილების გამოსახატავად. ხოლო საფუძველი კი ამ უკმაყოფილებისთვის ყველაზე მეტად სამი მთავარი გარემოება ხდება ხოლმე როგორც წესი. ძირითადი მიზეზები რომლებიც გრძელვადიან პერიოდში ადამიანებში ამ უარყოფით განწყობას აგროვებს და არასათანადო გამოვლინებებში იჩენს ხოლმე მერე თავს. უფრო მეტიც ეს არის ის სამი მთავარი მოთხოვნა, რომლის გარეშეც არაფერი სხვის გაკეთებას დიდი აზრი არ აქვს და თანამშრომლების მონდომებას, ნდობას და გვერდში დგომის სურვილს სხვანაირად ვერ მოვიპოვებთ. ამ სამი პირობის შესრულება ვერ უზრუნველყოფს იდეალურ დამოკიდებულებებს, მათ გარდა კიდევ ბევრი სხვა რამეა გასაკეთებელი ლიდერობის მოსაპოვებლად, მაგრამ ეს სამი არის ის მინიმუმი რომლის გარეშეც არაფერს სხვას ფაქტიურად აზრი არ აქვს.

თითქმის ყოველთვის თანამშრომლებს სურთ და თანაც ძალიან სურთ ხელმძღვანელებმა აღიარონ  მათი ამოუწურავი და განუსაზღვრელი შესაძლებლობები და პატივს სცემდნენ მათ ამ შესაძლებლობების გამო.  მათი უმრავლესი ნაწილი ფიქრობს (და სამართლიანადაც ფიქრობს) რომ ბევრად უფრო მეტი შეუძლიათ ვიდრე აკეთებენ და ხშირ შემთხვევაში იმაზე მეტიც ვიდრე მათ უშუალო ხელმძღვანელს და უკმაყოფილოები არიან იმის გამო რომ სათანადო პატივისცემას ვერ გრძნობენ ხელმძღვანელის მხრიდან სწორედ ამ შესაძლებლობების გამო. მოკლედ მათ იცინ რომ ბევრად მეტი შეუძლიათ და უნდათ, თან ძალიან უნდათ რომ ეს იცოდეს, ამას აღიარებდეს და აფასებდეს ხელმძღვანელი. სხვა შემთხვევაში მათი გულის მოგება არათუ რთული, ხშირად შეუძლებელიც კია.. ვერ დამუხტავ ვერ მოახდენ მოტივირებას, ვერ დაავალებ ვერაფერს. უბრალოდ არ იმუშავებს და მზარდად უკმაყოფილოც იქნება. იმისათვის რომ ეს პრობლემა თავიდან ავიცილოთ, უბრალოდ უნდა ვირწმუნოთ რომ  ჩვენს გუნდში უნიკალური ადამიანები არიან და ყველაფერი გავაკეთოთ მათ მიმართ ამ დამოკიდებულების დემონსტრირებისათვის. ყველაზე მნიშვნელოვანი კი ის არის რომ გულწრფელები ვიყოთ ამ დროს.

თანამშრომლებს სურთ მათი პირადი ინტერესების მიმართ პატივისცემა და ანგარიშის გაწევა იყოს ისეთივე როგორსაც ჩვენ ვითხოვთ მათგან ორგანიზაციების ინტერესების მიმართ. თუ ჩვენ ვეუბნებით, რომ რაღაცაა აუცილებლად გასაკეთებელი და თანამშრომელი გვეუბნება რომ არ შეუძლია იმიტომ რომ ბავშვი ჰყავს ავად და ვერავის უტოვებს, ან საბავშვო ბაღიდან არის გამოსაყვანი, ხოლო ჩვენ ყურადღებას არ ვაქცევთ მათ პრობლემას ისე ვითხოვთ მათგან მოვალეობების შესრულებას, ეს ბადებს უსამართლობის შეგრძნებას მათში. უკმაყოფილებას რომელიც დროთა განმავლობაში ასევე შეიძენს შენელებული მოქმედების ნაღმის ფუნქციას. შესაძლოა ეს მენეჯერებს უსამართლოდ მოეჩვენოთ და თქვან რომ ეს სისულელეა, რატომ უნდა იყოს ერთი თანამშრომლის ინტერესები იმავე სიმაღლეზე როგორზეც ორგანიზაციის ინტერესებია. ჩვენ არ ვამბობთ, რომ ეს სამართლიანია (თუმცა შესაძლოა არის კიდეც), მაგრამ ვამბობთ რომ ეს ესეა და თუ არ გვინდა მივიღოთ უკმაყოფილო თანამშრომელი, მაშინ მათი პირადი ინტერესებიც უნდა გავითვალისწინოთ ისევე როგორც მათგან ვითხოვთ ორგანიზაციის ინტერესების გათვალისწინებას. არც მეტი და არც ნაკლები. მენეჯერების მხრიდან მათი პირადი ინტერესების გათვალისწინების და ანგარიშის გაწევის სურვილის დანახვისას თანამშრომლები არასდროს არ მოითოხოვენ ისეთ რამეს რაც არარეალური და აფსურდულია ორგანიზაციის შესაძლებლობებიდან ან მათი დამსახურებიდან გამომდინარე. ნებისმიერ შემთხვევაში ჩვენ მათ ეს დამოკიდებულება უნდა დავანახოთ. გულწრფელი და სამართლიანი პატივისცემა მათი პირადი ინტერესების მიმართ.

და ბოლოს, რაოდენ გულდასაწყვეტიც არ უნდა იყოს  თანამშრომლებს ასევე უნდათ და ითხოვენ ხელმძღვანელებისაგან მათ მიერ თუნდაც უმნიშვნელო მაგრამ გულით და მონდომებით გაკეთებული საქმის დანახვას, გამორჩევას და დაფასებას. მაშინაც კი თუ ეს მათ ყოველდღიურ მოვალეობებში შედის, და იმის მიუხედავად რომ ისინი სწორედ ამის კეთებისათვის იღებენ ხელფასს, მათ მაინც უნდათ რომ შეამჩნიონ მათი განსაკუთრებული მონდომება, ძალისხმევა ან შედეგი. თუნდაც მცირე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, არც კი ელოდოთ რომ ისინი ასეთივე მონდომებით და გულით რამეს უფრო მნიშვნელოვანს გააკეთებენ (ყველაზე კარგ შემთხვევაში შეიძლება კიდევ სცადონ ერთი ორჯერ, მერე კი ნამდვილად აღარ შეიწუხებენ თავს). დასანანია ხომ? ჩვენ არ ვამბობთ რომ ეს სამართლიანია, არც იმას ვამბობთ რომ გასაგებია რატომ არის ასე.. მაგრამ ფაქტია, რომ ეს ესეა და თუ არ გვინდა მივიღოთ უკმაყოფილო თანამშრომელი უნდა ვიცოდეთ და ვითვალისწინებდეთ ამას. ვუყურებდეთ ხელებში და როგორც კი რაღაცას გამორჩეულს გააკეთებენ, განსაკუთრებულად მოინდომებენ მოვასწროთ, გამოვყოთ და დავაფასოთ მათი ასეთი მონდომება. ასეთ შემთხვევაში გვრჩება შანსი მათთან სხვა მეთოდებით მუშაობით კიდევ უფრო მეტი სტიმული მივცეთ უკეთ მუშაობისთვის. ამის გარეშე კი არაფერი სხვის ცდასაც კი აღარ აქვს აზრი.

როგორც წესი, ხელმძღვანელებისაგან განსხვავებით თანამშრომლები უკმაყოფილებას ღიად არ გამოხატავენ, არ აგიჭედავენ კაბინეტის კარებს, არ მოაწყობენ გაფიცვებს და მიტინგებს. არც კატეგორიულად ითხოვენ რამეს. და სამწუხაროდ ხშირად სამსახურიდანაც კი არ მიდიან უკმაყოფილების შემთხვევაში. ისინი უბრალოდ ჩუმად აგრძელებენ ყოველდღიურ მუშაობას. ყველაზე დიდი საფრთხეც სწორედ ასეთ ქცევაშია ხშირად. უმჯობესი იქნებოდა ეჩხუბათ, ეყვირათ, გაეჯახუნებინდათ კარი და წასულიყვნენ ვიდრე ჩუმად გაეგრძელებინათ უფრო დიდი უკმაყოფილებით საქმის კეთება. სხვებთან მუდმივი გამოხატვა ამ უკმაყოფილების, უკმაყოფილო სახით სიარული, ტონი, მიმიკა, ცალკეულ შემთხვევებში მავნებლური მოქმედებებიც კი. თან ისე რომ საყვედურიც შეიძლება ვერ უთხრა, რადგან მიზეზი არ გქონდეს ამისათვის. სწორედ ასეთი მდგომარეობა აღწევს ნელ-ნელა მაგრამ უფრო დიდი აფეთქების კონდიციას. მისი თავიდან ასაცილებლად კი ბევრი არაფერი, სამი მთავარი მოთხოვნის შესრულებაა საჭირო:

ვირწმუნოთ რომ მათ ძალიან ბევრის გაკეთება შეუძლიათ. პატივი ვცეთ მათ პირად ინტერესებს ისევე როგორც გვინდა ისინი სცემდნენ პატივს ორგანიზაციისას და ვაფასებდეთ მათ მიერ გულით გაკეთებულ თუნდაც ერთი შეხედვით უმნიშვნელო საქმეს. ეს მოგვცემს საშუალებას კიდევ უფრო მეტი მეთოდებით, კიდევ უფრო მეტი ურთიერთობით მათთან, კიდევ უფრო უკეთ გამოვაყენებინოთ მათი განუსაზღვრელი და ამოუწურავი რესურსები ორგანიზაციას და თან ისე რომ მათაც დიდი სიამოვნება მიიღონ აქედან.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / შეცვლა )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / შეცვლა )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / შეცვლა )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / შეცვლა )

Connecting to %s