როგორ ავიყვანოთ ახალი კადრი ან ვინ დავაწინაუროთ

(წყარო: “Managerial Insights”)

ჩემი ორმოცწლიანი კონსულტაციების განმავლობაში არაერთ შეხვედრას დავსწრებივარ, რომელთა მთავარი თემა იყო ახალი თანამშრომლის აყვანა.

შევამჩნიე, რომ არსებობს გარკვეული პრინციპი იმასთან დაკავშირებით, თუ ვინ შეიძლება დავაწინაუროთ და ვინ -არა.

ადამიანი დაწინაურებისა თუ ვაკანტური პოზიციის დაკავების კანდიდატი ხდება თავისი მიღწევების, პროფესიული მომზადებისა და გამოცდილების მიხედვით; თუმცაღა, ყოველთვის ასე არ ხდება.

შეკითხვა, რომელიც წყვეტდა კანდიდატის მიერ პოზიციის დაკავებას შემდეგში მდგომარეობდა: აღიქვამენ თუ არა ახალ  ხელმძღვანელს თანამშრომლები ლიდერად?

იგივე პრინციპი ვრცელდება მენეჯერულ პოზიციებზე ახალი თანამშრომლის აყვანის შემთხვევაშიც.

ამჟამად კონსულტაციებს ერთ-ერთ მსხვილ უძრავი ქონების კომპანიაში გავდივარ. არსებული საკრედიტო კრიზისის გამო კომპანიას სასწრაფოდ ესაჭიროება ფინანსური დირექტორი.

ერთ-ერთ კანდიდატს სულყოფილი რეზიუმე ჰქონდა: მოწინავე ბიზნეს-სკოლის დიპლომი; მუშაობის გამოცდილება უფრო მსხვილ კომპანიაში; შესაბამისი ასაკი და ჩემი კლიენტის მიერ შეთავაზებული ანაზღაურების საფასურად კომპანიაში მუშაობის სურვილი. მიუხედავად ამისა, ის არ აიყვანეს.

რაში მდგომარეობდა პრობლემა?

კანდიდატი არ აიყვანეს შემდეგი მიზეზით: როგორც ჩემმა კლიენტმა გაარკვია, ეს იყო ამპარტავანი ადამიანი, უსიამოვნება ჰქონდა თავის კოლეგებთან, არ იყო გუნდური მოთამაშე და ა.შ.

ამ დეტალების შესახებ არაფერს ამბობს რეზიუმე. ეს დეტალები არ მჟაღავნდება არც გასაუბრების დროს. კანდიდატის წინა დამსაქმებელსაც რომ დაუკავშირდეთ რეკომენდაციისთვის, ისიც კი არ მოგაწვდით ამ ინფორმაციას, რადგან კანდიდატს შეუძლია, ცილისწამებისთვის უჩივლოს მას.

საჭიროა, როგორმე ფარდის უკან შეიხედოთ.

რას იტყვით კადრის მოძიებაზე თავად კომპანიის თანამშრომლებს შორის? არსებობს თუ არა ლიდერობის უნარის გარდა სხვა მნიშვნელოვანი ფაქტორები?

ჩემი პასუხია: დიახ.

ადამიანი სატვირთო მანქანას ჰგავს – როგორც კი გადაიტვირთება, კანკალს იწყებს; არც წინ მიდის, არც – უკან. უბრალოდ, ერთ ადგილზე კანკალებს.

თუ ადამიანი იმდენს მუშაობს, რომ ეს აღემატება შესაძლებლობებს, ხდება ნერვიული , სწრაფად ღიზიანდება, თითქოს ამბობს: „მეტის ატანა აღარ შემიძლია’’.

ადამიანი, რომელიც თავისი შესაძლებლობის ფარგლებში მუშაობს, იღიმის, იუმორის გრძნობა აქვს, თითქოს ამბობს: „მეტი პასუხისმგებლობის აღება შემიძლია’’.

კარგად დააკვირდით კანდიდატს. თუ ის ნერვიულია და სწრაფად ღიზიანდება, დატოვეთ თავის პოზიციაზე. ის დაწინაურებისთვის მზად არ არის.

კანდიდატის დაწინაურებას კიდევ ერთი ბარიერი ეღობება – ეს კანდიდატი თავის პოზიციაზე საჭიროა. მისი დაწინაურება პრობლემას ქმნის; მის ადგილს ვერავინ დაიკავებს.

მაშ, რა უნდა ქნათ, თუ დაწინაურება გსურთ?

ნურასოდეს შეწყვეტთ სწავლას, რათა თქვენი უნარები არასოდეს მოძველდეს. ყოველთვის გაიარეთ ტრენინგი, რომელიც კონკრეტული დავალებების გადაჭრაში დაგეხმარებათ.

გარდა ამისა, ნურასოდეს აიღებთ საკუთარ თავზე იმ პასუხისმგებლობას, რაც აღემატება თქვენს შესაძლებლობებს. ,,გმირობა’’ და კომპანიისთვის თავგანწირვა  დაწინაურებით არ ჯილდოვდება. შეიძლება, ერთჯერადი ფულადი ჯილდო მოგცენ, მაგრამ ზოგადად, დავალებებით დაგტვირთავენ.

და ბოლოს, ნუ იქნებით ,,უცვლელი კადრი’’. ეს, ერთი შეხედვით, არასწორი სტრატეგია მოგეჩვენებათ, მაგრამ თქვენ მხოლოდ იმ შემთხვევაში დაგაწინაურებენ, თუ თქვენი შემცვლელი გამოჩნდება.

თუ  იმაზე მეტად განვითარდით, ვიდრე თქვენი ამჟამინდელი სამსახური საჭიროებს, თუ კონსტრუქციული, პოზიტიური და  საინტერესო ხართ, და თუ თქვენი შემცვლელიც გამოჩნდა, თქვენ დაწინაურების პირველი კანდიდატი იქნებით, რასაც უმიზნებდით კიდეც.

One thought on “როგორ ავიყვანოთ ახალი კადრი ან ვინ დავაწინაუროთ

  1. საინტერესო სტატიაა, გუნდურობა და მეგობრულობა კი რათქმაუნდა ისეთივე აუცილებელია ჯგუფში მომუშავე ადამიანისთვის როგორც ვთქვათ ელემენტარული კომპიუტერული პროგრამების ცოდნა..

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / შეცვლა )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / შეცვლა )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / შეცვლა )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / შეცვლა )

Connecting to %s